DE TRABAJO POR LOS SINDICATOS Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES EN ALEMANIA
En los años posteriores a la I Guerra Mundial, y en los anteriores al inicio del Régimen Nazi, Alemania era un país con un alto índice en huelgas y cierres patronales. Desde el final de la II Guerra Mundial hasta la actualidad, Alemania se encuentra, según las estadísticas de la OIT, entre los países europeos con menos huelgas y cierres patronales. A modo de ejemplo, en Alemania entre los años 1995 y 2006 tan sólo se utilizaron para la actividad sindical 3’6 días laborales por cada mil trabajadores, en cómputo anual, en España 134’8 días por cada mil trabajadores.
Distintas razones permiten explicar esta pacífica situación en mi país pero sin lugar a dudas una de las más influyentes es el sistema de negociación colectiva que se estableció tras la II Guerra Mundial.
Intentaré describir a continuación lo más relevante en cuanto a su regulación legal, funcionamiento en el pasado y algunos aspectos de su situación actual.
Sindicatos en Alemania
El “Tarifvertragsgesetz” (Convenio Colectivo) establece que las partes de un Convenio Colectivo son los sindicatos, los empresarios individuales y las asociaciones de empresarios, lo que significa que tan sólo los sindicatos están capacitados para ser parte en un Convenio Colectivo, en representación de los trabajadores y empleados.
El “Tarifvertragsgesetz” de Alemania (Oeste) fue promulgado en 1949. Pertenece a los pocos actos laborales que a día de hoy sigue conservando sus principales principios. Este hecho indica la estabilidad del movimiento sindical en Alemania en los últimos 60 años. Las bases de los sindicatos alemanes actuales fueron creadas en los primeros años posteriores a la II Guerra Mundial, cuando los vencedores y los políticos alemanes pertenecientes a la oposición de Hitler, trataron de construir un país democrático diferente.
Antes de 1933 los sindicatos en Alemania estaban divididos, por una parte en uniones de trabajadores (“cuellos azules”=obreros), los empleados (“cuellos blancos”=ejecutivos), y funcionarios, uniones de profesionales y uniones de determinadas industrias. Por otra parte, estaban divididos en cuatro líneas políticas: los sindicatos Social Demócratas, la Oposición Comunista, los sindicatos Cristianos y los liberales. Tras la II Guerra Mundial, mucha gente que había sido activista en movimientos sindicales y perseguida por la dictadura Nazi, estaba convencida de la necesidad de crear una organización sindical. En otras palabras, su intención era la de unir a los trabajadores, los empleados y los funcionarios y hacer que el movimiento sindical fuera más independiente de los partidos políticos.
Hasta cierto punto, este proyecto se consiguió. El primer año tras la II Guerra Mundial, se fundaron 16 grandes sindicatos en diferentes sectores, la industria entre ellos, por ejemplo el Industriegewerkschaft Metall para la industria del metal y el comercio del metal, el Industriegewerkschaft Chemie para la industria química y el Industriegewerkschaft Bergbau para la industria minera. Todos ellos sindicalizaban a trabajadores y empleados. Los sindicatos del servicio público también sindicalizaron a los funcionarios. La organización controladora de estos sindicatos, la Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), se fundó en 1949 para la parte oeste del país. A pesar de que todas las convicciones políticas se unieron en el grupo de sindicatos del DGB, en realidad existía un acercamiento mayor al partido Social Demócrata ya que la mayoría de los líderes eran miembros del mismo. Así mismo, fue común la representación del partido Cristiano Democrático entre sus mandos. Frecuentemente, el vínculo con el partido Social Democrático no era tan cercano como en sus orígenes. Por ejemplo, el Presidente del sindicato Verente Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) pertenecía al partido de los verdes. En un nivel más bajo encontrábamos funcionarios en el partido de izquierdas.
Los sindicatos pertenecientes al DGB dominaron el movimiento sindical en Alemania, no obstante nunca estuvieron faltos de competencia. En 1949 se fundaron el sindicato DAG, sólo para empleados (“cuellos blancos”), así como otros sindicatos sólo para funcionarios. En la década de los 50 se reestableció el sindicato Cristiano, ya que nunca tuvieron éxito para atraer a un gran número de miembros. Finalmente, siguieron existiendo pequeños sindicatos profesionales, algunos de ellos incluso fundados para representar a empleados claves de determinadas compañías. Hoy en día la DGB está formada por tan solo 8 sindicatos, porque algunos se unieron entre ellos para formar sindicatos mayores. El sindicato ver.di, responsable del área de servicio público, sindicatos de compañías y otros muchos sectores, tiene el mayor número de miembros. El sindicato DAG, el cual sólo era para empleados, también se fusionó con ver.di.
Convenios Colectivos en Alemania
El Tarifvertragsgesetz establece que un Convenio Colectivo regula los derechos y obligaciones de las partes de dicho Convenio. Contiene normas legales, puede regular el contenido, la negociación y la terminación de contratos de trabajo, así como los asuntos de la planta y del esquema de las relaciones industriales. Dentro de estas posibilidades, las partes de los Convenios Colectivos en Alemania, han regulado aproximadamente todos los aspectos del contrato de trabajo. En la industria del metal, el Industriegewerkschaft Metall normalmente tiene un ámbito de negociación regional con las asociaciones de empresarios regionales. El sindicato de la construcción y la artesanía, normalmente negocia con dos asociaciones de empresarios de nivel federal. El sindicato ver.di suele negociar a favor del área del servicio público con el gobierno federal, todos los gobiernos de las regiones autónomas y todas las comunidades locales.
Algunas compañías tienen sus propios Convenios Colectivos, por ejemplo Volkswagen, pero en general, abundan más los llamados Flächentarifverträge (acuerdos para multitud de trabajadores de la industria). Esto significa que un Convenio Colectivo cubre una determinada área y a todas las compañías que pertenecen a las asociaciones de empresarios que están situadas dentro de esa área, las cuales deberán negociar el Convenio con el sindicato y aplicar la regulación resultante del Acuerdo. El resultado de dicho Acuerdo, también puede ser aplicado por Compañías que no pertenezcan a la asociación empresarial si así lo desean. Además, un miembro de la asociación de empresarios, puede negociar acuerdos especiales con el sindicato, si por ejemplo, se encuentra en una difícil situación económica.
¿Quién está legalmente obligado por un Convenio Colectivo?
El Tarifvertragsgesetz establece que las partes (trabajadores y empresarios) del Convenio Colectivo están obligadas por el mismo. Sólo en el anómalo caso en el que el Convenio Colectivo regule los asuntos sobre la planta y el esquema de las relaciones industriales, será sólo el empresario el que quede obligado por el mismo. En el resto de casos, el empresario debe ser miembro de la asociación de empresarios negociadora o parte de un Convenio Colectivo y el trabajador deberá ser parte del sindicato contratante. Existen pocas excepciones.
Los Convenios Colectivos pueden ser declarados vinculantes por el Ministerio de Trabajo Federal (Tarifvertragsgesetz). Esta declaración de vinculación, para los trabajadores y empresarios que no son miembros del sindicato y asociación de empresarios, solo existe si el 50% o más de los empleados, que pueden ser incluidos por la regulación del Convenio Colectivo, trabajan en las compañías de los miembros de la asociación de empresarios. Además, por lo menos una de las partes del Convenio Colectivo tiene que sugerir dicha declaración de vinculación y un comité compuesto por 3 delegados de los sindicatos más representativos y tres delegados de las asociaciones de empresarios más representativos deben acordarlo.
Nuestro Tribunal Supremo del Trabajo ha decidido que empresarios registrados en países extranjeros no pueden ser incluidos si el contrato legal Alemán no es aplicable. Un ejemplo es cuando empresas extranjeras mandan trabajadores a Alemania temporalmente. De acuerdo con la Directiva 96/71/EG, el legislador alemán estableció en 1996 y 1998 una regulación especial para la industria de la construcción y la artesanía por medio del Arbeitnehmer-Entsendegesetz (ley sobre trabajadores extranjeros temporales en Alemania). Siguiendo el contenido de la Directiva, la misma establece que un Convenio Colectivo general vincula también a empresarios registrados en países extranjeros, los cuales, si contratan a trabajadores en sus países y los mandan a Alemania, estarán vinculados al salario mínimo establecido en Convenio, a los suplementos por horas extras y a la duración y retribución de las vacaciones. Recientemente el legislador ha extendido la ley a la industria de la limpieza y a correos. La ley igualmente establece que el Ministerio de Trabajo Federal puede declarar un Convenio Colectivo vinculante, a pesar de que el comité no lo acuerde o si son menos del 50% los empleados que trabajan en las compañías de los miembros de la asociación de empresarios.
El veredicto de Rüffert no tiene nada que ver con estas declaraciones. En algunas regiones, entre ellas la Sajonia inferior, existen regulaciones que prohíben a la Administración Pública ordenar servicios a empresas si los empleados de éstas no reciben la retribución tal y como el Convenio Colectivo aplicable prevé. En la Sajonia inferior, la regulación está limitada a la construcción de servicios. En el caso Rüffert una compañía alemana, que tenía un contrato de construcción de servicios con Sajonia inferior, cedió una parte de los servicios a una compañía polaca. Esta compañía no pagaba el salario mínimo a sus trabajadores por lo tanto Sajonia inferior exigió la cláusula penal prometida por la Compañía alemana. El veredicto Rüfert no prevé la consecuencia de que los Convenios Colectivos generales, obligatorios para el sector de construcción, son los más vinculantes. Existe un Convenio Colectivo de vinculación general que regula los salarios mínimos del sector de la construcción, el cual regula los salarios de los trabajadores con una cualificación inferior (nivel de ingresos 1: en Alemania del Oeste 10,40 Euros, en Alemania del Este 9,00 Euros; nivel de ingresos 2: Alemania del Oeste 12,50 Euros, Alemania del Este 9,80 Euros). Los salarios de trabajadores cualificados y el de los empleados están regulados en los Convenios Colectivos que no han sido declarados vinculantes de forma general. Otros Convenios del sector de la construcción, como el que prevé la regulación de las vacaciones, han sido también declarados generalmente vinculantes.
No miembros y variedad de trabajadores y empresarios aorganizados
Si el empresario es parte de un Convenio Colectivo o parte de una asociación de empresarios y el Convenio negociado por él o su asociación no ha sido declarado vinculante de forma general, los no miembros del sindicato contratante no pueden reclamar la aplicación de sus normas legales. Es habitual que los empresarios se obliguen a aplicar la regulación de los Convenios Colectivos a sus contratos individuales de trabajo. Por consiguiente, los trabajadores que no pertenecen a ningún sindicato, en general tienen los mismos derechos y obligaciones que los miembros de los sindicatos si el empresario pertenece a una asociación de empresarios. Es importante sin embargo, de qué asociación es miembro el empresario. Si pertenece a una asociación donde los contratos son negociados con el sindicato Cristiano, los miembros de un sindicato de la DGB no puede reclamar la aplicación de “sus” Convenios Colectivos. En otras palabras, son tratados como no miembros. Si el empresario no pertenece a ninguna asociación, podrá acordar por medio de contratos individuales la aplicación de los Convenios Colectivos.
A menudo ocurre que el contenido de un contrato individual, en lo que concierne a la aplicación del Convenio Colectivo, no concuerda con la situación colectiva. Un ejemplo es si el empresario deja la asociación de empresarios o vende la planta. Alguno de estos problemas puede ser resuelto con el principio de que para el empleado tiene prioridad la regulación más favorable.
Algunos problemas corrientes
La crisis económica que empezó en los noventa como consecuencia del fin del boom de la reunificación tuvo, evidentemente, consecuencias en el sistema de negociación colectiva. Hay un mayor número de empresarios que antes, que intentan evitar la aplicación de los Convenios Colectivos y que declaran su terminación como miembros de las asociaciones de empresarios. A menudo establecen nuevas compañías o venden plantas a empresarios “no obligados”. Las asociaciones de empresarios han reaccionado y ofrecen el ser miembro sin la obligación de aplicar los Convenios Colectivos. El movimiento sindical fue también debilitado por una gran pérdida de miembros. A modo de ejemplo, el número de miembros del sindicato ver.di descendió de 2,80 millones en 2001 a 2,27 millones en 2006.
La práctica de declarar los Convenios Colectivos vinculantes de forma general también ha cambiado. Este instrumento ha perdido importancia debido a que la asociación de empresarios más importante decidió en los noventa rechazar sus acuerdos en el ya mencionado comité, en más ocasiones que en las primeras décadas tras la II Guerra Mundial. A modo de ejemplo, los Convenios Colectivos del sector del Comercio fueron declarados vinculantes de forma general antes de los noventa. Hoy en día ya no se encuentran Convenios Colectivos vinculantes de forma general en este sector. Una forma (limitada) de compensación podría haber sido extendiendo el alcance del Arbeitnehmerüberlassungsgesetz a la industria de limpieza (ya generalmente obligatorio en otros tiempos) y correos. El proyecto de extenderlo a otros sectores encuentra una larga oposición y está acompañado por un debate muy controvertido sobre los detalles.
Hay otro cambio significante en la manera en como los sindicatos administran su competencia. La jurisdicción protege el funcionamiento del sistema de Convenios Colectivos postulando que sólo los sindicatos fuertes están capacitados para negociar Convenios Colectivos. Recientemente nuestro Tribunal Supremo de Trabajo decidió que el Christliche Metallgewerkschaft (sindicato Cristiano para la industria del trabajo y el comercio del metal) es suficientemente poderoso para formar parte del sistema de Convenios Colectivos.
Más que en los primeros tiempos, los sindicatos del DGB están bajo presión por los sindicatos no pertenecientes a la DGB. Algunos de estos sindicatos puede rebajar las condiciones contraídas por los sindicatos de la DGB o puede incluso reclamar unas mayores. Siempre ha habido una relativa cooperación entre los sindicatos de la DGB y los ajenos al mismo dentro de las llamadas comunidades de Convenios Colectivos. En este caso dos o más sindicatos negocian el mismo Convenio Colectivo con una asociación de empresarios o con un solo empresario. Este sistema recibió rupturas porque algunos sindicatos que organizaban a empleados en posiciones claves abandonaron la comunidad de Convenios Colectivos. A modo de ejemplo, en 2005 un sindicato para la profesión médica terminó su relación con el sindicato ver.di y otro sindicato del área del sector público lograron por medio de la negociación colectiva su propio Convenio Colectivo con, en parte, mejores condiciones para los médicos de hospitales públicos después de un período de huelga de cinco meses. Un conflicto similar sucedió en 2007/2008, cuando un pequeño sindicato de ingeniería locomotora demandó a su propio Convenio Colectivo junto a la Compañía alemana de ferrocarriles. Tras un período de huelgas y negociaciones de cerca de un año, el sindicato obtuvo su propio Convenio, no obstante esta solución fue combinada con otros acuerdos que conciernen los miembros de los (tres) sindicatos de la antigua comunidad sindical.
No existe una cooperación entre los sindicatos de la DGB y el sindicato Cristiano. Se puede leer en el ya mencionado veredicto de nuestro Tribunal Supremo de Trabajo que el Chridtliche Metallgewerkschaft organiza sólo a un 1,6% de los trabajadores y empleados en la industria del trabajo y comercio del metal.
Los siguientes hechos muestran tal vez mejor que parte del sindicato Cristiano puede “jugar” mejor hoy en día en Alemania. En el 2002 el legislador alemán eliminó cada limitación temporal para la prestación (cesión) de trabajadores y decidió al mismo tiempo que el empresario prestador (cedente) de trabajadores debe garantizarle al trabajador las mismas condiciones esenciales de trabajo, especialmente salarios, así como les son garantizadas a los trabajadores de la compañía donde trabajan los trabajadores prestados (cedidos). Pero el legislador permitió que las condiciones inferiores pudieran ser negociadas por Convenios Colectivos. Ese mismo año seis sindicatos Cristianos fundaron el Convenio Colectivo comunitario para el trabajo temporal, el que en los años siguientes acordó los salarios lejos del principio de igualdad retributiva. El salario actual para los trabajadores con una baja cualificación en el Flächentarifverträge (acuerdos para multitud de trabajadores de la industria) negociado por la comunidad cristiana con alguna asociación de empresarios es de 7,21 Euros/hora (6,53 Euros/hora los primeros seis meses) en el Oeste Alemania (menos en la parte este). Incluso negociaron Convenios Colectivos con empresarios individuales que permiten salarios inferiores a 5 Euros/hora en el Oeste de Alemania. Los Convenios Colectivos de algunos sindicatos de la DGB para este sector prevén un salario de 7,51 Euros/hora.
Probablemente nuestro Tribunal Supremo de Trabajo resolverá la cuestión sobre si el Sindicato Cristiano tiene capacidad para negociar el Convenio Colectivo para el sector del trabajo temporal. Ya existen algunas decisiones de los tribunales laborales solucionando esta cuestión de forma negativa. A nivel del Gobierno, al Ministerio Federal de Trabajo le gustaría extender el Arbeitnehmerentsendegesetz al trabajo temporal, pero parece que no será resuelto hasta las próximas elecciones federales.
Traducción
Susana Marimón Charola- Abogada.