Ponències

El empleo y el mercado de trabajo se hallan sujetos a importantes cambios y tensiones, muy en particular desde las últimas décadas del siglo pasado, por supuesto mucho antes de la crisis financiera y económica actual.

Desde diversos ámbitos académicos y políticos se insiste en presentar el conjunto de estos cambios como naturales o resultados inevitables de la historia. Con ello se descarta la intervención humana como causante de dichos procesos. En definitiva, desde estas perspectivas se nos remite a la mano invisible de Adam Smith, tan querida por la doctrina neoliberal en sus diversas versiones. Frente a estas perspectivas que mistifican el mercado, como sociólogo voy a poner énfasis en que, como ya puso de manifiesto Chandler, unas manos visibles mueven los hilos de los cambios que observamos en el empleo y el mercado de trabajo.

En mi presentación voy a recordar, primero, qué tipo de cambios fundamentales se dan en el empleo y en el mercado de trabajo; con ello me referiré a las voluntades humanas que están detrás de dichos cambios; a continuación, resaltaré las que a mi entender son las principales consecuencias sociales que se derivan de ese conjunto de cambios. Entiendo que sólo tras considerar estos aspectos es posible plantear intervenciones correctoras, de lo que a modo de conclusión apuntaré unas muy breves anotaciones.

¿Qué cambios observamos en el empleo o en el trabajo?

Ante todo quisiera introducir una muy breve reflexión terminológica. Trabajo es un término polisémico. Con él nos podemos referir exclusivamente a la actividad que se realiza por cuenta ajena; también a cualquier actividad realizada por cuenta ajena o por cuenta propia a cambio de una retribución, beneficio o ganancia familiar; y en fin, a la actividad humana en cualquiera de sus formas dirigida a producir bienes o servicios para la subsistencia. Si la primera opción nos limita al trabajo asalariado, la segunda añade a la primera la actividad de empresarios y autónomos, mientras la última opción, sin duda conceptualmente la más amplía, abarca también al trabajo doméstico y reproductivo, no mercantilizado. En esta presentación me remitiré básicamente a la primera acepción del término trabajo, posiblemente una de las socialmente más convencionales y en todo caso objeto principal de estas jornadas, y no olvidemos, del derecho del trabajo. Dicho sea de paso, algunos sociólogos preferimos llamar empleo a la segunda acepción del término trabajo y empleo asalariado a la primera, términos que también utilizaré en esta ponencia. En todo caso entiendo que la aclaración es pertinente para saber a qué trabajo nos estamos refiriendo.

Que el trabajo cambia no es nada nuevo. Esta es una constante, como nos enseñan los historiadores del trabajo. La cuestión clave, y que nos reúne aquí, son los importantes cambios que se detectan en los últimos años, para situar mejor, en el último cuarto de siglo. Para abordar este conjunto de aspectos, me referiré a los principales cambios en el trabajo, que de un modo u otro alteran las formas de empleo y sus regulaciones tradicionales.

Me interesa resaltar seis aspectos que afectan al empleo de manera más o menos generalizada en los países de la UE y entre ellos España. Se trata de: 1º- una muy significativa incorporación de mujeres al empleo y esta vez para no volver de nuevo a casa, sino para quedarse; 2º- los cambios en los niveles de estudio de las nuevas generaciones; 3º- la inmigración; 4º- la terciarización de la sociedad; 5º- la irrupción de las nuevas tecnologías; y 6º- la remercantilización del empleo y otros aspectos de bienestar y derechos sociales. Comento brevemente cada uno de los primeros cinco aspectos y con alguna mayor atención el último.

A lo largo de los años 70 y 80, con variaciones según el país, se produce una significativa incorporación de mujeres al empleo remunerado, que adquiere la doble característica de ser un fenómeno masivo y de aportar unas actitudes distintas ante el empleo. Si nos remitimos a España, podemos constatar que mientras la tasa de actividad, que nos mide la proporción de mujeres en edad laboral que son económicamente activas, se mantuvo estable entre los años 1976 y 1986 en torno al 28-29%, en los diez años siguientes se situó en el 40%, para, en los diez últimos, superar el 50%. Se trata de unos cambios cuantitativos evidentes, pero que al mismo tiempo son también de orden cualitativo. En efecto, muchas mujeres entran hoy en el mundo del empleo con voluntad de permanecer en él, de tener ingresos propios que les permitan hacer frente a necesidades personales y familiares, para no depender del “hombre ganador del pan”. De ello dan cuenta los cambios que presentan las tasas de actividad si se analizan por edades. ¿Qué significa todo ello? Entre otras cosas que el empleo adquiere valores añadidos a los tradicionales. Pongo un ejemplo. El empleo ha sido considerado tradicionalmente una actividad esencialmente masculina. Ello nos explica que el derecho del trabajo y la negociación colectiva hayan concedido una centralidad a los tiempos de trabajo, a los que se amoldan los tiempos de reposo y de recuperación del trabajador. Esta cuestión ha tenido soluciones relativamente fáciles, por supuesto no exentas de conflicto, en la medida en que el tiempo de recuperación se ha caracterizado por una generosa flexibilidad organizativa. Pero cuando las mujeres entran, y no de manera puntual, a integrar el colectivo de trabajadores, el tiempo de trabajo ya no es la alternativa al tiempo de descanso o de ocio; entonces entran en litigio también los tiempos que requieren las tareas domésticas y reproductivas. Y con un matiz muy importante: muchos de los tiempos domésticos o reproductivos son por naturaleza extremadamente rígidos. Piénsese en las horas de comidas y aseo de niños y ancianos, por poner un ejemplo (Lozares y Miguélez, 2007). Aunque el derecho del trabajo y la negociación colectiva han empezado a contemplar algunos de estos aspectos, en mi opinión los avances son aún muy modestos. En todo caso, es preciso reconocer que si bien el derecho del trabajo y la negociación colectiva tienen una gran responsabilidad al respecto, no toda recae en ellos, pues no puede olvidarse la necesidad de una nueva organización, gestión y reparto de los tiempos de vida, de todos los tiempos de vida y trabajo (trabajo en la acepción más amplia que he comentado al inicio), entre hombres y mujeres.

En cuanto a los niveles de estudio, los cambios también son apreciables. Algunos datos sobre España extraídos de la EPA del tercer trimestre de 2008 me servirán de explicación. Si hoy un 9,3% de los jóvenes de 20 a 29 años tiene estudios que no van más allá de primaria, este porcentaje se eleva al 61,6% para la población de 50 o más años (o al 66,5% para mujeres de 50 o más años). Y si apenas un 10% de la población de 50 o más años dispone de estudios universitarios, este porcentaje se eleva al 25% para los jóvenes de 25 a 29 años (o un 30% de jóvenes mujeres de esas edades). A ello aún cabría añadir el origen mayoritariamente urbano de las jóvenes generaciones de hoy frente al rural de las generaciones de antaño. Como es fácil suponer, estos cambios tan acusados en niveles de estudios alteran sustantivamente las expectativas con las cuales los jóvenes se incorporan al mercado de trabajo. Si un trabajo rutinario en una cadena de fabricación podía ser motivo de satisfacción y movilidad social ascendente para las generaciones hoy mayores, no lo es para el joven de hoy con estudios profesionales o universitarios; de ahí también la extensión que adquiere el problema de la subocupación, agravado por características dominantes de la economía española (construcción, hostelería y turismo).

En tercer lugar, me he referido a la inmigración, aspecto también relevante en la medida en que en pocos años España ha pasado de ser de un país emisor a receptor de inmigrantes. Los datos al respecto son elocuentes: si la población nacida fuera de España en 1992 apenas representaba el 1% de la población de España, en 1996 es un 2,7%, para alcanzar el 11,6% a fines de 2007, con algo más de 5,2 millones de personas residentes inmigrantes (legales). Si nos referimos estrictamente al mercado de trabajo, las estadísticas de la EPA del 3er trimestre de 2008 nos indican que el 15,6% de la población activa ha nacido fuera de España. Se trata de 3,6 millones de personas económicamente activas que se añaden a las 19,4 millones que han nacido en España. Los cambios al respecto son evidentes, así como sus repercusiones en una gran disponibilidad de esta cuantiosa mano de obra para ocupar empleos con escasas exigencias. Se trata de una población que, como resaltan numerosos estudios (entre otros, Pajares, 2008 o Tezanos, 2007), dispone de un ínfimo poder de negociación frente a quienes les contratan o les ofrecen posibilidades de ingresos, con lo cual dan cabida a prácticas empresariales que caracterizan empleos secundarios o periféricos, incluso sumergidos e ilegales.

En cuarto lugar, he apuntado el fenómeno de la terciarización de la sociedad, es decir, el gran empuje que adquiere el conjunto de actividades que se incluye en los servicios. Si en 1976 los servicios atraían al 41% del empleo en España (según la EPA), a fines del 2006 representan casi el 70%. Cabe decir que los servicios incluyen actividades tan variadas como las administraciones públicas, las empresas financieras, de seguros, transportes, comunicaciones, limpieza, seguridad, comercio y distribución, servicios a empresas, servicios personales, culturales y de ocio, enseñanza, sanidad, asistencia social, etc. Se trata de actividades que en la medida en que requieren una proximidad física o temporal con el usuario o cliente, inciden en las formas en que debe desarrollarse la prestación de empleo. Baste citar a este respecto los horarios de servicio de ocio y como estos horarios afectan a los tiempos de trabajo; o la relación directa trabajador – usuario o cliente que comportan muchas de estas actividades, lo que ha dado pie a numerosos estudios sobre trabajo o esfuerzo emocional como una “nueva” dimensión importante en muchos empleos (Hochschild, 1983).

En quinto lugar, he mencionado la irrupción de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Como ha puesto de manifiesto entre otros Castells (1998), estas tecnologías permiten la externalización y descentralización geográfica de tareas laborales y al mismo tiempo su coordinación y control centralizados y en tiempo real. Sin estas tecnologías serían más difícilmente imaginables los grandes procesos de externalización y subcontratación que se han desatado en mayor o menor medida en todos los ámbitos empresariales. Con ello se logra compartimentar el proceso productivo hasta el punto que hoy es difícilmente reconocible donde empieza y donde acaba una empresa, al mismo tiempo que se introducen las relaciones de mercado entre quienes asumen unas y otras tareas del proceso, en sustitución de las tradicionales relaciones organizativas. Una implicación clara de ello es que muchos trabajadores se hallan expuestos en sus condiciones de empleo (desde el mismo contrato hasta el salario, horarios, etc.) a los vaivenes del mercado.

Finalmente, voy a referirme a la remercantilización del empleo, aspecto que por su relevancia voy a dedicarle más espacio en mi intervención. La remercantilización del empleo ha venido de la mano con el retorno de la vieja ideología liberal. Con ella puede decirse que desde finales de los años 70 un viejo y conocido fantasma recorre de nuevo occidente.

Ante todo, conviene distinguir el mundo perfecto que nos describe la ideología neoliberal de sus prácticas concretas. En efecto, estas últimas a menudo han supuesto una utilización oportunista del laissez faire. Como nos enseñan entre otros los economistas Stiglitz y Krugman, personajes acérrimos defensores del neoliberalismo suelen ser al mismo tiempo proteccionistas a ultranza de lo suyo. Véase Estados Unidos, cuya élite gobernante ha venido imponiendo más allá de sus fronteras la doctrina de una liberalización extrema y la primacía del mercado, mientras ha practicado un fuerte proteccionismo de sus fronteras; o las denuncias de líderes del G-20 cuando acusan de prácticas proteccionistas a los países del G-8, que son los que han venido imponiendo la doctrina liberal a los primeros; o la carta abierta del Institute of International Finance, la patronal internacional bancaria, dirigida a Bush con fecha 7 de noviembre de 2008, pocos días antes de la pasada cumbre de Washington, en la que piden a Bush y a los demás líderes mundiales que adopten medidas “para evitar la quiebra del sistema financiero, pero cuando los mercados e instituciones financieras recuperen la normalidad, el sector público debe retirarse para que el sistema financiero vuelva a funcionar sobre las bases competitivas del mercado”. O no olvidemos las retribuciones e indemnizaciones millonarias que se han asegurado altos directivos, tuvieran beneficios sus empresas o las llevaran a la quiebra, como ha sucedido en diversas instituciones financieras, empresas de seguros, etc., cuando por otro lado preconizaban para otros la flexibilidad del empleo y el salario asociado a resultados. O cuando Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE declaraba, cito textualmente, “Creo en la libertad de mercado, pero en la vida hay coyunturas excepcionales. Se puede hacer hoy un paréntesis en la economía de libre mercado” (El País, 18 de septiembre de 2008). En definitiva, resulta perfectamente legítimo preguntarnos, ¿es el neoliberalismo una manera de encubrir la privatización de los beneficios y la socialización de las pérdidas?

Pero más allá de esta pregunta, que no es baladí, creo que es imprescindible reconocer que en alguna medida las formulaciones neoliberales han encontrado una relativamente fácil acogida o han recibido aliento ante ciertos problemas generados por el desarrollo institucional de postguerra (o de España desde finales de los 70). En particular destaco que:

1-     A partir de los años 50 y hasta avanzados los 70 se ha ido generando un denso entramado normativo en el ámbito de las relaciones laborales, ya sea en legislación o mediante la negociación, que se ha construido básicamente sobre bases de uniformización y de universalidad, en correspondencia con unos modelos laborales y sociales de elevada estandarización del empleo. Si los principios de uniformización y universalidad de las normas cabe considerarlos altamente positivos en un contexto de carencia de normas, una vez éstas están presenten reducen el espacio de autonomía personal, esto es, las posibilidades de desarrollo de particularidades y ponen coto a espacios de subjetividad.

2-     Y además, como puso de manifiesto Crozier para la organización burocrática, el entramado reglamentario y su lógica de control administrativo y reparto de poder acaba siendo predominante hasta tal punto que dificulta la adecuación y eficacia funcional del sistema que pretende ordenar.

Volviendo a la doctrina neoliberal, ésta nos propugna menos estado, el estado mínimo. La puesta en práctica de estas políticas se traduce en iniciativas diversas que pueden ser englobadas bajo las expresiones desregulación, privatización, mercantilización. En principio, deberíamos entender desregulación como el proceso inverso al de progresiva regulación mantenido a lo largo de las décadas centrales del siglo XX. Y aunque en algunos casos podamos encontrar referencias que nos confirmen este sentido de la expresión desregulación, una ojeada más atenta nos enseña la retórica que con ello se encubre. En efecto, los hechos muestran que gobiernos neoliberales pueden ser extremadamente dinámicos en nuevas regulaciones: lo vemos en derechos de patentes, de propiedades, y asimismo en algunos casos en política laboral. Para poner un ejemplo de esto último, que tomo de Hyman (1999), entre los años 1979 y 1997 el gobierno conservador británico tuvo una actividad legislativa en el ámbito laboral como nunca había conocido ese país, y que raramente se encuentra, en tan poco espacio de tiempo, en cualquier otro país que se pueda caracterizar de intervencionista: adoptó 8 importantes leyes laborales, además de otras normas menores, con denominador común la voluntad de potenciar la libertad de decisión empresarial y disminuir la capacidad de negociación e incidencia de los sindicatos.

Con la privatización y mercantilización lo que se suele plantear es que actividades públicas pasen al sector privado, y en todo caso todas se rijan por estrictos criterios de mercado. Como nos enseñan las experiencias al respecto, entre sus consecuencias nos encontramos con la aparición de nuevos monopolios privados, de pérdida de calidad en servicios, y por lo que aquí más nos interesa, con la sumisión del empleo al criterio de la competencia y el mercado. Como apunta Harvey (2008), estos “30 años de neoliberalismo nos enseñan que mientras más libre es el mercado más grandes son las desigualdades y mayor el poder de los monopolios.” Y, se puede añadir, más débil la posición del empleo.

Pero la doctrina neoliberal tiene otras consecuencias importantes para el empleo. Entre ellas me interesa señalar las que se derivan de la globalización económica. Ante todo, quiero puntualizar que la globalización económica que conocemos es hija de decisiones políticas adoptadas a partir de los años 80, pese a que a menudo se nos presente como un proceso irreversible, encubierto bajo el manto de su inevitabilidad. Ahí están las rondas GATT, que tuvieron por objetivo precisamente liberalizar el comercio, la creación en su día de la Organización Mundial del Comercio, o los múltiples acuerdos comerciales regionales o tratados de libre comercio, sin olvidar las devastadoras intervenciones de organismos como el FMI o el BM en muchas regiones del planeta.

Por lo que aquí más nos interesa, voy a resaltar por sus consecuencias sobre el trabajo, la liberalización del comercio internacional y la liberalización de los mercados financieros, los dos grandes ejes sobre los cuales se ha construido la globalización económica que hoy tenemos. La primera, la liberalización del comercio internacional, al reducir barreras comerciales, sitúa en una misma arena competitiva a las empresas de países con costes laborales, fiscales y de suministros altos y bajos, y con regulaciones más estrictas o más etéreas o inexistentes. Evidentemente todo ello abre las puertas e impulsa los conocidos procesos de deslocalización o relocalización internacional, real en unos casos, o utilizado como amenaza en otros. ‘O aceptáis estas condiciones o se traslada la producción’ es una argumentación que hoy resulta habitual en bastantes empresas. En otras palabras, se nos sitúa en una carrera competitiva a la baja, cuyas reglas de juego se resumen en que sobrevivirá quien pueda disponer de unos costes laborales, fiscales, etc. más reducidos y de mayor margen de maniobra frente a regulaciones, dos aspectos que nada tienen que ver con una economía más eficiente, orientada a ofrecer mejores servicios o calidades de sus productos, y mejor empleo.

Los procesos anteriores se acompañan con diverso tipo de iniciativas, entre las cuales cabe destacar las tendencias a la externalización o subcontratación de actividades por parte de las empresas, a los efectos de aligerar la actividad interna, y la introducción de la lógica de mercado en las relaciones internas de la organización. Si la externalización y subcontratación de actividades supone desmembrar el proceso productivo e introducir las relaciones propias de mercado entre quienes asumen unas y otras tareas del proceso, la introducción de la lógica de mercado persigue obtener unos mismos resultados, si bien dentro de una misma organización. Este último es el caso, por ejemplo, de General Motors, cuando puso a concurso entre sus filiales la fabricación del modelo Meriva, para el cual compitieron varias fábricas filiales, entre ellas la de Figueruelas en España (El País, 15 de febrero de 2006).

Si la liberalización del comercio internacional es importante por sus consecuencias, mucho más lo es en mi opinión la liberalización de los mercados financieros, por otra parte posiblemente el aspecto en el cual la doctrina neoliberal más ha impuesto sus criterios. La liberalización de capitales ha abierto las puertas a la financiarización de la economía, esto es, a la especulación financiera como mecanismo principal de asegurar la rentabilidad, uno de cuyos resultados es la actual crisis. Voy a resaltar dos aspectos de la liberalización de los mercados financieros:

1- La liberalización de los mercados financieros concede al capital una movilidad extraordinaria y una capacidad de decisión muy superior no sólo respecto a las personas, también con respecto a la actividad empresarial. ¿Qué implicaciones tiene este último aspecto? Como ha sido puesto de manifiesto en numerosos estudios, al permitir al capital financiero ser altamente volátil, éste responde a una lógica de corto plazo, del beneficio inmediato; lo cual contrasta con la actividad empresarial, que requiere un proyecto y, por tanto, una lógica y una inversión a medio y largo plazo. Cuando el capital financiero penetra y domina la empresa, y ésta es una de las consecuencias de la globalización que se nos impone, no es buena señal para la empresa, si entendemos que ésta es algo más que sus accionistas financieros ocasionales. De ello da ejemplo la gran cantidad de decisiones que hoy se adoptan en empresas, que tienen por principal, cuando no por único objetivo, la cotización de sus acciones, o el beneficio especulativo, no los resultados a medio largo plazo, con sus graves consecuencias laborales y sociales.

Puede decirse, pues, que nos hallamos ante una importante transformación de la actividad empresarial: los accionistas pasan a ser el eje en torno al cual se amolda el conjunto de la actividad empresarial y de las personas implicadas, entre ellas los trabajadores. Es el llamado capitalismo de casino, especulativo, etc.

2- La financiarización de la economía revierte también en el ámbito de los derechos y las normas laborales, y en las prestaciones y servicios públicos. Esto es así cuando se ajusta el sistema impositivo, legal y de prestaciones sociales para que sea atractivo para el capital, como observamos repetidamente en nuestro entorno. En la medida en que al capital se le concede una alta movilidad, ello repercute en aspectos básicos de nuestras vidas, como qué sistema impositivo se adopta, qué normas legales y laborales debemos tener, qué prestaciones debe ofrecer el estado, para que sea más atractivo al capital que lo que ofrecen otros países.

Los procesos aquí descritos se traducen a nivel de empresa en la introducción de prácticas variadas que se inscriben en lo que se conoce por empresa flexible y gestión de recursos humanos. De entrada es preciso diferenciar de nuevo la retórica al respecto, que invade publicaciones y discursos, de las realidades del mundo empresarial. Una retórica con la que se pretende que las palabras y el discurso legitimen ideas y prácticas. Ello no significa desconsiderar el alcance de dichas retóricas, pues en alguna medida cumplen con su finalidad educacional, de inculcar terminología, valores y comportamientos, para que sean asumidos como naturales. En cualquier caso, empresa flexible y gestión de recursos humanos suelen poner énfasis en tres dimensiones, que son la cultura de empresa, la individualización de las relaciones de empleo y la reducción de normas formales. Podemos entender por cultura de empresa o corporativa, como reza la página web de Microsoft España: “el conjunto de normas y valores con los que se rigen las personas involucradas en la empresa y que se proyectan hacia su entorno exterior”. Y más adelante sigue, “La cultura empresarial actúa así como un invisible hilo conductor, en el comportamiento de los miembros del sistema empresarial. Para ello la comunicación interna ejerce un papel primordial: hace que todos los componentes de la organización, tanto directivos como empleados, actúen en función de una determinada cultura corporativa.” Es decir, la cultura de empresa interioriza en nosotros valores, de flexibilidad, calidad, competencia, sin lo cuales no podemos ser acogidos como miembros de la “empresa-familia”. Como expone Willmott (2007), su objetivo es captar corazones y mentes, orientar comportamientos, en sustitución parcial de los viejos sistemas de control sobre el trabajador.

La individualización de las relaciones de empleo contrasta con las tradicionales formas de gestión colectiva de personal, más orientadas estas últimas a partir de considerar la estructura jerárquica organizativa y de características definidas de los puestos de trabajo, que al trato individualizado. La individualización de las relaciones de empleo puede tener signos muy distintos, en función del poder de negociación del trabajador y asimismo de la regulación colectiva. Así, para trabajadores con poco poder de negociación, con débiles alternativas de empleo, la individualización suele significar sumisión a las decisiones empresariales, situación más habitual y agudizada entre trabajadores con contrato de trabajo temporal. En otros casos, más minoritarios, la individualización puede ser o bien alternativa a la regulación colectiva o bien su complemento. En el primer supuesto, está claro que se reduce el espacio de intervención de actores colectivos, como los sindicatos. En el segundo supuesto, cuando la individualización se apoya en la regulación colectiva, lo que se plantea son formas distintas de intervención y articulación entre regulación colectiva, ya sea del sindicato o del derecho laboral, y de regulación personalizada, con participación directa del trabajador.

El tercer aspecto que he resaltado es un menor recurso a la reglamentación y formalización de procedimientos laborales, ya sean convenios colectivos o normas legales, en la medida en que, se nos dice, la regulación formal comporta rigidez y dificultades de adaptación a los cambios. A ello me he referido anteriormente. En todo caso, sólo añadiré que reducir la regulación formal, sin más, supone relegar el empleo al mercado y a quienes tienen mayor capacidad de decisión en éste, en detrimento de los principios de justicia, igualdad de oportunidades y derechos básicos.

Todo este rodeo me lleva a afirmar que la remercantilización del trabajo (y con el trabajo también la seguridad social, pensiones y otros derechos sociales) es el resultado de la confluencia de voluntades humanas, unas voluntades que han adquirido un gran impulso y se han impuesto desde finales de los 70 auspiciados por la doctrina neoliberal. Ello significa que el trabajo es tratado como una mercancía, y como tal debe ser contingente, de usar y tirar; un trabajo que se adquiere allí donde resulta más rentable en exclusivos términos de beneficio empresarial, lo cual puede decirse nos retorna a las tristes imágenes que a este aspecto nos ha deparado la literatura del siglo XIX o inicios del XX. Su consecuencia es un aumento de la capacidad de decisión empresarial en detrimento de los trabajadores y muy en particular de los sectores más débiles. Estos aspectos tienen importantes derivaciones en relaciones laborales. Como principales, voy a resaltar los dos siguientes:

·        El trabajo se convierte en extremadamente vulnerable, pues las incertidumbres y riesgos inherentes a la actividad empresarial e inversora se trasladan, aunque de manera muy desigual, hacia los trabajadores (Jódar y Alós, 2008).

·        Nos hallamos ante una mayor diversificación de las relaciones contractuales, con sus efectos en términos de derechos y deberes, pero también en diversificación de situaciones de empleo y agudización y mayor complejidad de la segmentación de los mercados de trabajo: entre trabajadores con contrato fijo, fijos discontinuos, temporales estables, temporales discontinuos, en ETT, a tiempo parcial, falsos autónomos, buenos o malos empleos; entre quienes realizan tareas cualificadas y con autonomía, y quienes se ajustan estrictamente a los requerimientos disciplinarios tayloristas; entre quienes tienen posibilidades de promoción profesional y quienes están atrapados en empleos precarios; entre quienes tienen elevada seguridad en el empleo y los que van de empleo en empleo; entre quienes perciben elevadas remuneraciones y los que en jornada completa perciben el salario mínimo o ni ese en jornada a tiempo parcial; o quienes asumen fuertes cargas emocionales en sus tareas y un largo etcétera.

·        Esta enorme diversificación de situaciones de empleo, de vivencias en el empleo, revierte hoy en una mucho más plural y compleja formación de afinidades y desafinidades. Afinidades entre trabajadores que por similitud o proximidad de situación contractual y de empleo, se identifican fácilmente unos con otros y comparten preocupaciones, intereses, expectativas; y al mismo tiempo se acentúan desafinidades ocupacionales, que separan e incluso enfrentan a unos de otros colectivos laborales.

La consecuencia de todo este trasfondo es evidente: hoy resulta mucho más ardua que en el pasado la consecución de una solidaridad inclusiva, la difusión del sentimiento de sentirse parte de un colectivo amplio o, más allá, de una sociedad; en definitiva, de cohesión social y de conflicto institucionalizado; de ahí el surgimiento que observamos de microconflictos y de conflictos con origen corporativo.

El empleo en la UE

A continuación voy a referirme al papel de la Comisión Europea (CE) ante los cambios a los que hasta aquí me he referido. Como es sabido, en el año 2001 la CE incorporó los llamados indicadores de calidad del trabajo en su Estrategia Europea de Empleo (EEE), en consonancia con el interés despertado en la OIT, dos años antes, por el trabajo digno. Sin embargo, esta deriva, que había abierto ciertas esperanzas, duraría poco. Ya en el 2004, tras la presentación del informe Kok y con el llamado proceso de Lisboa, la CE abandona en su EEE cualquier referencia a la calidad del empleo para limitarse a sus aspectos cuantitativos. A finales de 2006 se presenta el Libro Verde sobre modernización del derecho del trabajo, texto cuanto menos confuso, que plantea “la necesidad de adaptar la legislación laboral para promover la flexibilidad y la seguridad del empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo.” Un objetivo a mi entender en principio loable, si bien con concreciones, o mejor, propuesta de concreciones, deficientes o muy deficientes. Poco después, en el año 2007, se presenta la famosa comunicación sobre flexicurity, con la que se plantea, cito textualmente de la CE, “Flexicurity se puede definir como una estrategia política para mejorar, al mismo tiempo y de modo deseado, la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y relaciones laborales por un lado, y seguridad del empleo y de ingresos por otro.” Con ello se nos dice se logrará “mantener y mejorar la competitividad (de las empresas) y al mismo tiempo preservar el modelo social europeo.”

Las nuevas propuestas sobre flexicurity se concretan, en principio, en 4 grandes ejes de intervención:

1-     La flexibilización de los contratos de trabajo, al objeto de desarrollar la flexibilidad en la empresa.

2-     El aprendizaje permanente, a lo largo de la vida, que garantice la adaptabilidad y la empleabilidad de los trabajadores. Por cierto, empleabilidad es uno de estos términos que debemos a la jerga comunitaria, con un trasfondo no menor: bajo la idea de empleabilidad la CE traslada al trabajador la responsabilidad principal acerca de su situación de empleo (Serrano, 2000).

3-     Políticas activas de empleo, que ayuden a los trabajadores a hacer frente a los cambios, que faciliten la transición de empleo a empleo.

4-     Sistemas de seguridad social que ofrezcan apoyo adecuado de rentas, que fomenten el empleo y la movilidad laboral.

Pero ¿cómo plantea la CE alcanzar estos objetivos? Ello me lleva a introducir tres reflexiones finales, que planteo en forma de 3 preguntas: ¿Cómo se adoptan las medidas adecuadas que aseguren los resultados esperados?, ¿Cuáles son las medidas sobre empleo que efectivamente implanta la CE? y ¿en que contexto se plantea aplicar los principios de la flexicurity?

1-     ¿Cómo se adoptan las medidas adecuadas que aseguren los resultados esperados? Este es un aspecto crucial, pues como nos enseñó Buñuel en Viridiana o Nazarín, los buenos deseos no son suficientes, incluso pueden tener efectos perversos. Por ello políticamente es imprescindible tener presente como se garantiza la implantación de los objetivos fijados, lo cual nos remite a una cuestión hoy tan de moda como es la gobernabilidad. En este aspecto nos debemos referir a las nuevas bases de gobernabilidad y legislación que ha introducido la UE y sus instituciones: básicamente lo que conocemos como el principio de subsidiariedad, el método abierto de coordinación (OMC, en sus siglas en inglés) y la soft law o derecho indicativo. Los tres principios, de subsidiariedad, el método abierto de coordinación y la soft law, se plantean en numerosas ocasiones sin asegurar que quienes deben intervenir en la implantación de determinados objetivos, los actores sociales, dispongan de capacidad suficiente de intervención ante el mercado, esto es ante actores potentes. Me explico: relegar la posibilidad de jornada máxima de 65 horas al acuerdo voluntario entre empresario y trabajador es un eufemismo si el trabajador no dispone de capacidad suficiente para negociar con cierto equilibrio de poder con el empresario. De ahí que las intervenciones europeas, aunque se planteen bajo el pretexto de adecuar el modelo social europeo, pueden revertir en un efecto contrario, reforzando la capacidad de decisión de accionistas en la empresa, y de la dirección de ésta ante los trabajadores.

2-     ¿Cuáles son las medidas sobre empleo que efectivamente implanta la CE? En este aspecto contrasta enormemente la aplicación de una legislación débil (soft law) e integración negativa en lo social y el empleo, que se distingue claramente de la integración positiva y legislación fuerte (hard law regulation) por la que se regula el mercado de productos y capitales, y el sistema monetario. Este contraste, como apunta Scharpf (2000), lleva a impedir la toma de decisiones en cuestiones sociales. Se trata de una efectiva jerarquía de prioridades, políticas y medios de intervención, que permiten afirmar que las políticas de empleo en la UE no se introducen tanto a través de los planteamientos europeos sobre el empleo sino fundamentalmente mediante las decisiones de regulación de los mercados. Unas regulaciones económicas que, por cierto, se implantan sin que se analicen sus consecuencias sobre el empleo. Y por lo general, los resultados permiten aseverar que no lo hacen en sentido inclusivo, sino más bien en el de reducir costes, dotar de mayor flexibilidad al empleo y de dar más capacidad de decisión al capital, aspectos que revierten en una debilitación de derechos sociales, en definitiva, del aireado modelo social europeo.

1-     Finalmente es preciso preguntarse también ¿en que contexto se plantea aplicar los principios de la flexicurity? Voy a responder con un ejemplo, el de Dinamarca, país que se suele señalar como referencia, ejemplo de buenas prácticas de flexicurity.

Un conjunto de aspectos de la realidad danesa permiten que su sistema de empleo ofrezca buenos resultados y obtenga un elevado reconocimiento social. Estos aspectos pueden resumirse en los siguientes (Bolaños, 2008; EIRO, 2008): un 30% de los trabajadores cambia de empleo cada año y el coste del despido para la empresa es prácticamente nulo, sólo debe preavisar tres meses antes –recordemos, sin embargo, que para un tercio de los trabajadores en España el despido es gratis-. Dinamarca tiene una tasa de paro que a fines de 2008 apenas supera el 3% y los parados reciben un subsidio generoso, el 90% del salario durante 4 años, con un tope de 2.000 € al mes. Se afirma que la gran mayoría de parados encuentra trabajo en pocos meses gracias a un potente sistema de intermediación y un importante esfuerzo público en formación: es el país de la UE que más gasta en políticas de empleo, el 4,5% de su PIB (España con una tasa de paro mucho mayor, le dedica el 2,2% del PIB). Recordemos que Dinamarca tiene los impuestos más elevados de la UE. ¿Piensa la CE extender el conjunto de políticas que hacen posible resultados, aceptación y eficiencia del modelo danés de flexicurity al conjunto de países de la UE?

De ahí, para concluir, la importancia que para mí tiene el derecho en estos nuevos contextos. Un derecho que debe ser diferente, que debe ajustarse ciertamente a las nuevas realidades y retos. Pero este derecho no puede ser un simple ajuste a la baja como a menudo se plantea; debe tener muy presente que su voluntad debe ser la de incluir, lo cual no es fácil en un contexto de amplia y profunda segmentación laboral. A mi entender este derecho debe comprender los siguientes aspectos:

-         Un derecho menos prescriptivo, que garantice los derechos básicos de ciudadanía en términos de calidad de vida y de calidad de vida laboral;

-         Un derecho que regule las reglas del juego, del intercambio entre actores, y que evite los graves desequilibrios en poder de negociación en esos necesarios intercambios;

-         Un derecho que equilibre los espacios de intervención de los actores, colectivos e individuales, en el bien entendido que son dimensiones que se deben complementar, para que el espacio colectivo dé cabida y refuerce las intervenciones individuales.

Este es un reto de todos, en el que vosotros sois protagonistas especiales por vuestra dedicación. Un derecho que no sólo debería pensarse para el empleo, sino, si se me permite, para el trabajo.

Bibliografía

Bolaños, A. (2008): ‘Llega la ecuación imposible: despido libre y feliz’. El País, 27 de junio de 2008.

Castells, M. (1998): La era de la información. Madrid: Alianza.

Chandler, A.D. (1987): La mano visible. La revolución en la dirección de la empresa norteamericana. Madrid: MTAS.

EIRO (2008): Flexicurity and industrial relations. Disponible en: www.eurofound. europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/tn0803038s.htm

Harvey, D. (2008): ‘El derecho a la ciudad’. Sin permiso.

Hochschild, A.R. (1983): The Managed Heart. Commercialization of Human Feeling. Berkeley: University of California Press.

Hyman, R. (1999): ‘La regulación del empleo: el caso británico’. En La crisis del empleo en Europa, ed. por C. Prieto. Valencia: Germanía, v. 2.

Jódar, P. y Alós, R. (2008): ‘Estrategias empresariales, empleo y relaciones laborales’. Gaceta Sindical, n. 11: 221-242.

Lozares, C. y Miguélez, F. (2007): ‘De la flexibilidad del tiempo productivo a la rigidez del tiempo reproductivo’. En Trabajo, género y tiempo social, ed. por C. Prieto. Madrid: Complutense.

Pajares, M. (2008): Inmigración y Mercado de trabajo. Informe 2008. Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Scharpf, F. (2000): Gobernar en Europa ¿eficaz y democráticamente?. Madrid: Alianza.

Serrano, A. (2000): ‘El concepto de empleabilidad en la estrategia europea de lucha contra el desempleo: una perspectiva crítica’. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n. 21: 137-149.

Tezanos, J.F. (2007): Las condiciones laborales de los trabajadores inmigrantes en España. Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Willmott, H. (2007): ‘La fuerza es la ignorancia, la esclavitud es la libertad: la gestión de recursos de la cultura en las organizaciones modernas’. En Vigilar y organizar. Una introducción a los Critical Management Studies, ed. por C.J. Fernández Rodríguez. Madrid: Siglo XXI.