ACTUALITAT DE LES RELACIONS LABORALS A FRANÇA
Albert Arsèguel , Profesor de Universidad, Director del Master Derecho y Management Social en la empresa (MDMSE), Director del Servicio Común de Formación Continua, Validación de Aprendizaje y Experiencia (VAE), Toulouse 1 y Brigitte Reynès, Profesora de Universidad, Toulouse 1
Introduccion
El año 2008 fue prolifero en reformas: citemos la ley del 13 de febrero de 2008, relativa a la reforma del servicio publico del empleo que creo una instancia nacional única encargada de las misiones que hasta el presente eran aseguradas por la ANPE( Agencia Nacional para el Empleo) y las ASSEDIC (Asociación para el empleo en la industria y el comercio) a fin de simplificar los tramites de los solicitantes de trabajo y de mejorar su asunción de cargas, como así también los servicios otorgados a las empresas. “Trabajar mas para ganar mas”, tal era el slogan de la campaña de Nicolás Sarkozy durante la campaña presidencial. Luego, la ley TEPA (Trabajo, Empleo y el poder adquisitivo), la ley a favor del poder adquisitivo adoptada el 31 de enero de 2008 que tiende a responder a ese objetivo. Inmediatamente después, una ley del 8 de febrero de 2008 opta por una reforma de los mecanismos de ahorro de los asalariados. Una recodificación realizada para derecho constante fue el objeto de una ordenanza del 12 de marzo de 2007 ratificada por la ley del 21 de enero de 2008 sin hablar de la cita sobre las jubilaciones, el trabajo de “seniors” o sobre la formación profesional que anuncia, entre otras. Pero las dos reformas emblemáticas son aquellas que proponemos analizar.
La modernización del mercado del trabajo Ley del 25 de junio de 2008
Las reformas del mercado de trabajo realizadas en Francia en el 2008 se inscriben en una lógica de la flexicurité (flexibilidad-seguridad) como es promovida por la Unión Europea en 2007 y que debe ser adoptada en los Estados miembros. A pesar de la diversidad de proyectos reunidos bajo el mismo vocablo de “flexicurité”, se trata de poner en marcha una “flexibilización parcial, negociada y compensada por las garantías explicitas y colectivas, organizadas, reunidas bajo la palabra “seguridad”. El ANI (Acuerdo Nacional Interprofesional) del 1° de enero de 2008 sobre la modernización del mercado de Trabajo se sitúa en esta suerte pues, sin cambiar radicalmente los fundamentos del derecho del trabajo, realiza un compromiso entre seguridad y flexibilización para suavizar el contrato de trabajo a duración indeterminada contra las trazas de aportes de seguridad a la trayectoria profesional. Por lo tanto, el carácter de desequilibrio del acuerdo, que forma la parte linda de la flexibilización, pudo ser denunciado. Esta impresión se alimenta del hecho que muchos de los sujetos abordados que van en el sentido de la seguridad de los asalariados fueron enviados a negociaciones ulteriores de ramas o interprofesionales algunas de las cuales están en curso de discusión (GPEC –Gestión previsional de empleos y competencias- formación profesional, seguro de desempleo). Del punto de vista de la eficiencia y, a pesar de algunos avances de estipulaciones del acuerdo, como el carácter de portable del DIF (Derecho Individual a la formación) o la prestación complementaria de salud y previsión social (jubilación)” mucho resta a construir para asegurar las trayectorias profesionales. Sin hacer epilogo sobre efectos futuros, la ANI (Acuerdo Nacional Interprofesional) constituye sin embargo una etapa remarcable en la construcción de la “Flexicurité francesa”. Primero, sobre el método, la conclusión de este acuerdo mayoritario, legitima y refuerza la capacidad de los grupos de sociales a conducir las reformas sociales importantes. Ella da cuerpo a la ley del 31 de enero de 2007 sobre la modernización del dialogo social que confiere a los grupos de presión social un rol esencial en la evolución de las relaciones de trabajo. Ese fue uno de los desafíos de la negociación interprofesional conminada a ganar bajo pena, en caso de fracaso, de una intervención reguladora de los poderes públicos. Luego, en términos de contenido, el acuerdo adopta una perspectiva global y transversal que abarca una multiplicidad de temas para los cuales las concesiones en ciertos dominios reciben una contrapartida en los otros. Esta transversalidad es amplificada por otras reformas estructurales del 2008, en las cuales él se inserta y que contribuyen ellas también a la modernización del mercado laboral: reforma del servicio publico del empleo, de la representatividad de los sindicatos y del dialogo social, del empleo de los seniors. Uno de los objetivos importantes, pero no exclusivos, de la modernización del mercado laboral negociado por los sindicatos y organizaciones de empleadores consistió en la reforma del contrato de trabajo en el que la aplicación necesitaba el visto bueno de intervención legislativa de transposición realizada por la ley del 25 de junio de 2008. Estos textos del 2008, intervenían en un contexto de estigmatización del rigor de la protección del empleo; asistiremos a una desreglamentación del despido? y si la respuesta es positiva, de que naturaleza y de que alcance? De hecho, en lugar de un cambio radical, constatamos la adopción de un compromiso en apariencia paradoxal al término del cual el derecho de despido es por lo esencial preservado, pero al mismo tiempo despejado o en concurrencia con otros modos de ruptura que son promovidos.
A – Preservación de los Derecho del trabajador ante Despido
Históricamente en Francia, la reforma del contrato de trabajo es un tema delicado. Ella suscitó muchas polémicas y condujo a la frustración de cierto proyectos sea que se trate sobre la elección del contrato de trabajo o de la ruptura de éste.
1- La reestabilización del contrato de trabajo a duración indeterminada
La reforma del contrato de trabajo no recupera la idea en boga en ciertos informes de la puesta en practica del contrato de trabajo único para remediar la dualidad de contratos de trabajo (contratos precarios/ contratos a duración indeterminada) y a la segmentación del mercado laboral que resulta de ello. Esta proposición de fusión de contratos de trabajo al provecho de un contrato único a duración indeterminada se acompaña especialmente de una desreglamentación del despido por motivo económico. La hostilidad de las organizaciones sociales y de empleadores condujo al abandono del contrato de trabajo único y a mantener la dualidad existente de contratos de trabajo. Todavía mas, el contrato de trabajo a duración indeterminada es robustecido en su papel de referencia en la conclusión de un contrato de trabajo a través de la enunciación del principio ”la forma normal y general del contrato de trabajo”. Al mismo tiempo, el acuerdo nacional reconoce la utilidad económica de los contratos de trabajo precarios declarando que ellos deben ser objeto de una utilización responsable por las empresas. En ese sentido aparecen las nuevas obligaciones legales de información y de consulta a los representantes del personal sobre el recurso a las formas de trabajo derogatorias. A propósito, el acuerdo y la ley de 2008 alarga la lista ya imponente de contratos de tipo particular amplificando así la multiplicidad de formas de trabajo. Antes que nada, fue puesto en práctica a título experimental, “el contrato a objeto definido” cuyo régimen es hibrido. En efecto, este contrato reservado a los ingenieros y empleados ejecutivos, tiene la naturaleza jurídica de un CDD (Contrato a duración determinada) en el cual el término es incierto, pues esta ligado a la realización del objeto por el cual el fue concertado, estando afectado de una duración mínima de 18 meses y de una duración máxima de 36 meses. Por lo tanto, el régimen de su ruptura garantiza también el derecho del trabajador ante el despido, pues el puede ser rescindido por la una o la otra de las partes por motivo real y serio, al término de 18 meses a contar de la fecha de la concertación. Luego, sobre otro terreno, fue legalizada la practica de portage salarial que puede analizarse como una forma de triangulación del empleo en el marco del trabajador:”El portage salarial es un conjunto de relaciones contractuales organizadas entre una empresa de portage, una persona portada y la empresas clientes, siendo la empresa de portage quien soporta el régimen de trabajo y la remuneración de la prestación realizada por la persona portada en la empresa del cliente” (L. 1251-70 C. trav.).
2- Estabilización del derecho del trabajador ante el despido
La firme reiteración según la cual el contrato de trabajo a duración indeterminada es la regla general del empleo se acompaña de un llamado a la memoria del principio substancial, en vigor desde 1973, que exige que todo despido sea fundado en una causa real y seria. Esta disposion es importante pues ella descarta la tentación de una liberalización de la ruptura del genero de la cual a precedió la institución de contratos de nuevos empleos en 2005. Para la memoria, recordamos que este contrato a duración indeterminada derogatorio podía ser rescindido unilateralmente por el empleador durante el lapso de 2 años sin un procedimiento previo y sin motivo. Muchas desisiones intervinieron para condenar el carácter irrazonable del periodo de 2 años para excluir a los trabajadores de la protección contra el despido en contravención a la Convención OIT Nº 158. La ley de 2008 (art. 9) toma nota abrogando el CNE (Contrato de nuevo empleo) y recalificando los contratos en curso en contratos de trabajo a duración indeterminada de derecho común. Además, el derecho del trabajador ante el despido aparece por el momento estabilizado por la ley de 2008 que transpone ciertas cláusulas de flexibilidad contenidas en el ANI. En efecto, sus negociadores, previeron para “asegurar la ruptura” modificar la reparación judicial de despido sin causa real y seria mediante el tope de la reparación en caso de despido sin causa real y seria, y la supresión de la jurisprudencia Rogie. Sobre otro terreno, podemos observar asimismo una mejora del despido y de la ruptura para el trabajador porque el monto de la indemnización legal de despido (y la indemnización por ruptura) es unificado pero también revalorizado a 1/5 de la remuneración mensual por año de antigüedad más 2/15 por arriba de 10 años de antigüedad. Además la condición de antigüedad para la apertura del derecho fue disminuida de 2 a 1 año (L. 1234-9 y R 1234-2 CT).
B- Exclusión del derecho del trabajador ante el despido
Dadas las mesuras por las cuales el contrato de trabajo a duración determinada y el régimen de despido son preservados, es por otros medios que las nuevas flexibilidades en la ruptura del contrato fueron afectadas. Dos modos de ruptura alternativos, uno a consecuencia y el otro creado, ofrecen la posibilidad al empleador de romper el contrato de trabajo sin necesidad de proceder a un despido. Esta eliminación del derecho del trabajador ante el despido no es por lo tanto exenta de todas la garantías para los asalariados.
1- Prolongación del periodo de prueba
La ruptura del periodo de prueba es, de larga data, un modo autónomo de ruptura cuyo principal efecto es de apartar las reglas del juego sobre el despido durante un cierto periodo desde la conclusión del contrato. La innovación de los textos de 2008 consiste en encuadrar de manera general y legal el periodo de prueba en el contrato de trabajo a duración indeterminada. Esta reglamentación apunta a conceder una amplia flexibilidad a la ruptura del contrato de trabajo por el empleador a través de una prolongación a la duración máxima del periodo de prueba. Las duraciones iniciales, fijadas en función de la categoría profesional, son llevadas a 2 meses para los obreros y empleadas, 3 meses para los técnicos y jefes de sección y 4 meses para los que ocupan puestos ejecutivos; estas duraciones pueden ser dobladas por el efecto de la renovación. Por derogación del principio de favor, las duraciones mas cortas que figuran en las convenciones colectivas concluidas en fecha anterior a la promulgación de la ley tienen un plazo de supervivencia limitado al 30 de junio de 2009, lo cual es una fuerte incitación a la renegociación de esas convenciones que comportan generalmente duraciones menores a aquellas previstas por las nuevas disposiciones legales. Esta docilidad conferida al empleador se acompaña no obstante de la otorgamiento de nuevas garantías a los trabajadores: previsión contractual de la existencia del periodo de prueba; condiciones restrictivas de renovación; imputación parcial sobre la duración de pasantias, posibilidad de duraciones convencionales o contractuales posteriores a la ley y mas cortas; plazo de prevención en función de la duración del empleo… Por otro lado es mantenido el control del juez en caso de ruptura a fin de prevenir al trabajador contra la ruptura abusiva o discriminatoria por el empleador. Este control podría también estar reforzado por la determinación legal del objeto del periodo de prueba que, en los trazos de la jurisprudencia, prevé que “el periodo de prueba permite al empleador de evaluar las competencias del trabajador en su trabajo, especialmente en consideración a su experiencia, y al trabajador de apreciar si las funciones ocupadas le convienen”. 2- La creación de la ruptura convencional
Piedra angular de los nuevos dispositivos, la ruptura convencional consagra la nueva ruptura amigable como modo de rescisión autónoma del contrato de trabajo. La reescritura del art. L 1237-11 del Código de trabajo atesta la presencia de esta tercera vía: “El contrato de trabajo a duración indeterminada puede romperse a la iniciativa del empleador o del trabajador o por común acuerdo de partes en las condiciones previstas por las disposiciones del presente titulo”. Anteriormente, dos grandes obstáculos podían entorpecer la conclusión de la ruptura de común acuerdo fundada en el derecho civil (art.1134 C. civ.): sujeción a impuestos y cargas sociales de la indemnización de ruptura eventualmente negociada y la no admisión del trabajador a la indemnización por desempleo… A ese nivel, la ruptura convencional tal como estaba prevista en el articula 12 (a) del acuerdo y los artículos L1237-11 y siguientes del Código de trabajo se ve en lo sucesivo dotada de un régimen Jurídico propio que garantiza una cierta igualdad de tratamiento con respecto al despido. Ella reposa sobre la idea de separación amigable, factor de pacificación de la ruptura, en la cual las partes convienen en común las condiciones de la ruptura. Este modo de ruptura exclusivo de la renuncia y del despido, no puede ser impuesto de forma unilateral por una o la otra parte, se inscribe en el marco colectivo: garantía de la libertad de consentimiento de las partes, respeto del formalismo y homologación administrativa, pago de una indemnización y subsidios por desempleo. La validez de la ruptura tiene como punto central la libertad de consentimiento presente en el nuevo régimen para todas las etapas y procesos, tanto antes de la conclusión de la convención de ruptura a través de entrevistas preparatorias, como después, poniendo como garantía el plazo de retractación, el control administrativo, e incluso judicial. Este dispositivo que ya conoce en la práctica un generoso suceso debería conducir a ciertos traslados de modos de ruptura hacia los otros. Por un lado, se podría observar el desplazamiento de la dimisión no indemnizada hacia la ruptura convencional indemnizada. Por otro lado, ciertos despidos seguidos de transacciones posteriores a la ruptura, podrían ser aplazados en beneficio de la ruptura convencional incluso si ella no ofrece las mismas garantías de seguridad de la ruptura, ya que un recurso continua siendo posible ante el juez del trabajo (Prud’hommes). Finalmente, ella podría también tornarse a modo de gestión de la partida de los trabajadores en edad de jubilarse a fortiori en un contexto de regresión anunciando la edad de la solicitud para jubilarse por iniciativa del empleador a los 70 años. Sin embargo, en términos de ley, la ruptura convencional apunta solamente a las rupturas individuales y no las partidas negociadas por causas económicas en el marco colectivo (acuerdos de GPEC y PSE -Plan de salvaguarda de la empresa-). Salvo esta restricción, la ruptura convencional podría imponerse como una técnica muy flexible para reducir los efectivos viniendo a competir con el despido más aun cuando no se impone ninguna motivación a la ruptura, la que es fruto de un común acuerdo. Quedan ciertas incógnitas que podrían moderar en el futuro el entusiasmo por la ruptura convencional, los contratantes considerando de una parte la actitud del seguro de desempleo que reduciría su régimen favorable y de otra parte las interpretaciones jurisprudenciales tendiendo a limitar un régimen de ruptura “de excepción” exclusivo del despido.
La nueva représentation sindical Ley Nº 2078 – 789 del 20 de Agosto 2008
Si los sindicatos representan indudablemente, a sus adherentes, quien de entre ellos puede reivindicar el poder de representar todos los trabajadores de una profesión o de una empresa? O bien, como representar más allá de sus adherentes?
Este tema es recurrente todas las veces que la libertad sindical es reconocida. En todas partes la respuesta es la misma: una elección es impuesta pero los motivos divergen: - sea que la ley convalida un sindicato único (cf. La certificación o la acreditación). Esta situacion no conviene a las sociedades donde hay un conflicto ideológico. - Sea que la ley limita el pluralismo sindical: de allí la noción de organización sindical la “mas representativa”. Ella presenta ventajas, en comparación a la formula precedente, de permitir la expresión de corrientes sindicales.
Una evocación del derecho positivo anterior a la ley de 2008 se impone en la medida que la reforma prevé un periodo transitorio: - sea que les Sindicatos formen parte del “Club de los cinco” (jurisprudencia 1966). En esa época, ellos eran considerados incontestablemente representativos en el plan nacional e interprofesional y ellos irradiaban los sindicatos que se afiliaban (Leyes de 1968 y 1982). - Sea que reivindicaban su “independencia” y entonces estaban constreñidos a probar su representatividad a partir de los criterios contenidos en el Código del Trabajo. Esos criterios que revelaron ser insignificantes instrumentos de mesura. De allí en adelante, el juez debió aportar su contribución instaurando nuevos criterios (la audiencia o el reconocimiento mutual), incluso simplificando la enumeración legal (cf. Sentencia del 3 de diciembre de 2002 “Syndicat SUD vs. Caisees d’épargne”). El balance de esta reglamentación suscitó críticas. Se le reprochaba la institucionalización del sistema de relaciones sociales que presentaba una gran confusión para la masa de trabajadores. Ella engendraba ficciones y estimulaba la permanencia de los actores sindicales. Por otro lado y al mismo tiempo, evoluciones importantes se producían. En particular, la mutación de las funciones de la negociación colectiva, con el desarrollo de acuerdos derogatorios que prohibían sostener un acuerdo colectivo “lo peor, era mejor”. En estas condiciones, si el concepto de representatividad había favorecido incontestablemente la implantación de sindicatos en las empresas, a la inversa él no correspondía a las exigencias del nuevo dialogo social. Una reforma se revelaba inevitable, restaba saber quien tomaría el riego político de llevarla a término… Génesis de la reforma. Ella fue precedida de varios informes: · El informe Hadas-Lebel del 3 de mayo de 2006; · La opinión del Consejo Económico y Social del 29 de noviembre de 2006 · Y sobretodo la “postura común” del 9 de abril de 2008; · Pero también, informes expertos concomitantes como las preconizaciones del informe Attali (decisiones 116 a 121) y el informe de Pierre Cahuc.
I. La ley del 20 de agosto y el fin del “Club de los Cinco” - Se termina la presunción irrefutable de representatividad, pero se crea la presunción simple hasta 2013 incluso 2017!
- Los nuevos criterios de representatividad. Es la vuelta con fuerza de la regla de la concordancia. De ahora en adelante, los sindicatos deben probar su representatividad al nivel en el cual la calidad de tal es exigida sobre la base de nuevos criterios acumulativos: 7 criterios… o 3 + 1?... o en fin 2? A saber, esencialmente el publico electoral y la influencia del sindicato o como hacer nuevo con lo viejo!
De esas reglas, dos observaciones: - La primera para pensar que esas nuevas reglas conducirán a una recomposición del paisaje sindical. Las alianzas ya aparecen.
- La segunda, para insistir sobre el impacto de la regla de concordancia sobre el reconocimiento de la representatividad: del cuenta gotas al geiser!
II. La implantación sindical en la empresa. El fin de la presunción irrefutable se acompaña del derecho de los sindicatos “outsider” a llegar a ser representativos en el seno de la empresa. 1. En grueso, resulta que dos categorías de sindicatos podrán cohabitar: · Los “insiders”, es decir aquellos que ya eran representativos a la fecha de promulgación de la ley. · Los “outsider”, aquellos que no son representativos pero que están constituidos al menos desde hace dos años y que tienen vocación a participar en el seno de la empresa. 2. En lo que concierne a la implantación, los aportes de la ley interesan: · Las elecciones profesionales con el PAP y la presentación de listas de candidatos a la primera vuelta; · La constitución de una sección sindical; · El delegado social elegido y el “RSS”(representante de la sección sindical). III. El dialogo social. El aporte de la reforma es concentrado en dos puntos principales: 1) Ella toma posición a favor de la mayoría de compromiso. Tal forma debe acompañarse de un dispositivo transitorio al nivel de la rama y del interprofesión. En la practica, para alcanzar la validación de un acuerdo, conviene conjugar un derecho de aprobación y un derecho de oposición. 2) Ella se compromete decididamente hacia el reconocimiento de los actores de sustitución cuando la empresa no disponga de delegados sindicales. En el caso de ausencia de este ultimo, podrán tomar parte en una negociación, los elegidos del personal (CE o DP), el asalariado mandante y en situaciones excepcionales, el RSS.
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